El empleador puede rescindir un contrato de trabajo siempre y cuando haya prohibido previamente la utilización del servicio de internet para fines personales; y en los casos en que dicho uso extralaboral, se considere excesivo.
El uso de internet; las redes sociales y el correo electrónico en el lugar de trabajo para fines personales, podría constituir una causal de infracción disciplinaria, e incluso provocar el despido del trabajador.
Pero este uso, requiere de continuidad, como también se establece que dichas conexiones sean prolongadas en el tiempo, para que se configure un incumplimiento significativo de las obligaciones contractuales.
Por ejemplo, la Casación recientemente reconoció la existencia de un ausentismo virtual, a los fines de legitimar el despido de un trabajador, al que se le imputaron 6.000 conexiones a internet, ajenas a las actividades de su trabajo, durante un período de 18 meses (ver Cass. 3133/2019); además de 45 horas totales de conexión, en un periodo de dos meses (cfr. Cass. 14862/2017).
Sin embargo, el despido podría declararse ilegítimo en los casos en que el empleador hubiera permitido previamente el acceso a internet por motivos ajenos a la actividad laboral; o cuando el convenio colectivo de trabajo establezca para estos casos solo la imposición de una sanción conservadora (ver Cass. 26397/2013), o cuando haya sido imposible probar la existencia de algún daño real ocasionado a la compañía (ver Cass. 22353/2015).
Para reducir al mínimo la incertidumbre acerca de la legalidad de los comportamientos, y la legitimidad de la imposición de las sanciones relacionadas con el uso de internet, es que se considera apropiado, que cada compañía establezca (como lo sugiere el Garante de la Privacidad) un reglamento interno, como también un Código Disciplinario, en donde se determinen claramente los limites y modalidades del uso de la conexión a internet para fines no laborales. (LC)
