En materia de despidos, ¿ Cuáles son los problemas más críticos en el panorama actual?
En periodos, como el actual, donde en muchos sectores productivos la situación económica no es halagüena, a los profesionales del Despacho se nos solicita a menudo intervenir para acompañar al cliente en la puesta en marcha de procedimientos de despido colectivo por reducción de personal, en virtud de la Ley n°. 223/1991, o en procedimientos a menudo “prodrómicos” como el que acabamos de mencionar, como al relativo régimen de complemento salarial. El Despacho, además, ha intervenido con frecuencia en situaciones en las que las cuestiones relativas a los procedimientos de reducción de personal confluían con aquellas relativas a los procedimientos establecidos por la disciplina legislativa de las grandes empresas en crisis, junto a los clientes hasta las negociaciones y conclusión de los acuerdos ante el Ministerio del Trabajo en Roma. En las pequeñas y medianas empresas, ampliamente extendidas en el noreste, la situación de crisis donde se encuentran numerosos sectores productivos se resuelve a menudo con el recurso a despidos individuales múltiples por justificado motivo objetivo, en virtud del Art. 3 de la Ley n°. 604/1966. La posibilidad de recurrir a este tipo de despidos sin límites numéricos en las pequeñas empresas (que ocupen en total no más de 15 empleados) o por el contrario a efectuar 4 despidos – ordenados por la misma reducción o transformación de actividad o de trabajo en 120 días de tiempo en relación a la misma unidad productiva o a más unidades productivas en el ámbito del territorio de la misma provincia - para las empresas que ocupen en total a más de 15 empleados, teniendo en cuenta de la menor complejidad de este tipo de resolución respecto a aquella para la reducción de personal con lo establecido en la Ley n°. 223/1991, constituye la razón más evidente del amplio uso también de este supuesto de despido en el ámbito de aquellas vinculadas a situaciones de crisis o de renovación empresarial.
Entre los temas de los cuales os ocupáis, está el actual tema del pseudotrabajo autónomo. Trabajo temporal o intermitente, a tiempo parcial, contrato a término fijo, trabajo por proyecto: ¿Cómo orientarse desde un punto de vista jurídico entre todas estas variantes? Pienso por ejemplo a la situación de retribución y cotización.
Las tipologias que usted ha recordado son entre ellas muy distintas. Comunmente son, sin embargo, a menudo englobadas por la definición, actualmente muy de moda, trabajos precarios. En primer lugar, se tenga en cuenta que los contratos de trabajo a tiempo parcial y a término fijo, son supuestos de trabajo por cuenta ajena. El contrato de trabajo a tiempo parcial, además, no considero que pueda ni siquiera calificarse como forma de trabajo precario, siendo por el contrario a menudo instaurado a tiempo indefinido, aunque sea por un horario reducido respecto al normal: pero normalmente el trabajador es el que solicita este tipo en el momento de la contratación, o a raíz de nuevas exigencias o necesidades de la vida, de convertir en tiempo parcial un contrato de trabajo de jornada completa. La legislación en materia, por otra parte (D.Leg. n°. 61/2000 y D.Leg. n°. 100/2001, Ley n°. 247/2007) ubica en un estado de protección total al trabajador que instaure está forma de relación, al cual se aplican, además, si la relación fuera a tiempo indefinido y según el número de empleados contratados por el empleador, las mismas normas de protección en materia de despidos y de contratos de trabajo a jornada completa. El contrato a término fijo, está visto, por el contrario, sobre todo por parte de algunos sindicatos, más sospechoso, considerándose que con el uso de este tipo de contrato el empleador tenga la intención de eludir la disciplina en materia de despidos. Sobre la cuestión se podría responder, con cifras que demuestran que, por el contrario, el contrato a término fijo es frecuentemente un medio con el que el trabajador puede más fácilmente ser contratado y darse a conocer por lo que vale. Por esto no comparto los límites de uso de este tipo de contrato introducidos con la Ley n°. 247/2007 (el llamado protocolo sobre el bienestar “welfare”), con cambios introducidos del D.Leg n°. 368/2001. En cuanto al suministro de mano de obra (en efecto era la Ley n°. 196/1997, la llamada “Ley Treu”, que había introducido en nuestro ordenamiento jurídico el trabajo temporal, disciplina más tarde sustituida por el D.Leg. n°. 276/2003, la llamada “Ley Biagi”, que ha introducido por el contrario el contrato de suministro de trabajadores), considero que también este tipo de contrato haya aumentado el empleo en nuestro país. Básicamente, la nueva normativa, recogida en el D. Leg n°. 276/2003, prevé la legitimidad del suministro de mano de obra, naturalmente si viene efectuada por personas autorizadas, con la posibilidad de suministrar mano de obra incluso a tiempo indefinido, aparte de a término fijo, como recogía la anterior disposición legislativa. Sin embargo la Ley n°. 247/2007 derogó, a partir del 1.1.2018, el tipo de contrato de suministro a tiempo indefinido. Asimismo, el contrato de trabajo intermitente se derogó a partir del 1.1.2018, por la Ley n°. 247/2007, que introdujo, eliminando este tipo de contrato, previsto por primera vez por el D.Leg n°. 276/2003, un nuevo elemento de rigidez en el mercado laboral, a parte de agravar los problemas de estos sectores que utilizaban eficazmente esta figura (pienso entre otros, al sector de la restauración, sobretodo por las prestaciones durante el fin de semana de los camareros, incluso para el sector del turismo y del espectáculo la Ley n.° 247/2007 ha previsto la posibilidad, para los contratos colectivos celebrados por los sindicatos comparativamente más representativos, de identificar hipótesis específicas de trabajo discontinuo realizado los fines de semana). Todos los tipos de contrato hasta ahora examinados son además de trabajo por cuenta ajena: sólo el contrato de trabajo por proyecto, introducido por el D.Leg n°. 276/2003 es un tipo de trabajo autónomo, ya sea pseudotrabajo autónomo. También en relación a este tipo de contrato, además, la acusación de favorecer la precariedad parece excesiva en muchos casos. Esto en cuanto la disciplina legislativa del trabajo por proyecto, que ha sustituido integralmente la preexistente figura del llamado “contrato de colaboración coordinada y continua”, por un lado ha hecho más difícil el recurso de esta forma contractual con respecto a los “contratos de colaboración coordinada y continua”, supeditándolo a cada vez más estrictos requisitos de forma y de esencia y, por otro lado, ha introducido normas de protección esencial (sobre la determinación de la remuneración, sobre la duración de estos contratos, sobre la posible previsión de periodos de enfermedad, etc…) que han hecho que los sujetos que proceden con este tipo de contrato estén más protegidos respecto a los que por el contrario, desempeñaban los “contratos de colaboración coordinada y continua”.
Precariedad, flexibilidad, movilización: nociones que a menudo se confunden, sobre todo por lo que concierne a las modalidades del cese de la relación laboral. ¿Cuáles son las diferencias desde un punto de vista normativo?
Creo que básicamente ya he contestado. Con el término precariedad nos referimos en términos generales a tipos de contratos, incluso de trabajo por cuenta ajena, que por tener una duración predeterminada (contrato a término fijo), por ser desarrollados en la forma del suministro, o por ser de naturalezza autónoma, ya sea pseudotrabajo (contratos por proyecto), tienen, desde el punto de vista legislativo, menor tutela en caso de cese de la relación laboral. Y es en relación con este elemento que a menudo se considera que las personas que usen estas formas de contrato sean más propensas a aceptar formas de flexibilidad o movilización que de lo contrario no serían aceptadas. Pero, en mi opinión, por consiguiente, esto puede ser verdad sólo parcialmente, ya que los tipos antes examinados van acompañados de un bagaje de normas que hacen no sólo teórica la posibilidad de tutela para las personas que usen estas formas de contrato. Por otro lado, un ulterior endurecimiento de las normas de protección en materia de cese de la relación laboral incluso a favor de las personas que usan tipos de contratos de pseudotrabajo, aparte que a endurecer sin razón estos contratos, terminaría sólo con hacerlos menos apetitosos (como en parte ya ha sucedido, previsto el endurecimiento contributivo aplicado en los últimos dos años), condenando probablemente a muchos contratistas a relaciones libres de regularización y sin duda con carencias de tutela de la que hoy en día les reconoce a ellos el ordenamiento italiano.
