En jurisprudencia ya se considera predominante la orientación, según la cual: “contemplando una interpretación literal y lógico-sistemática del Art. 2118 c.c., en el contrato de trabajo a tiempo indefinido el preaviso no tiene eficacia real – que implica, en ausencia de acuerdo entre las partes sobre el cese inmediato de la relación, el derecho a la continuación de la relación misma y de todas las obligaciones vinculadas hasta el vencimiento del término – pero sí obligatoria.
De ello se deduce que, si una de las partes ejecuta la facultad de rescindir con efecto inmediato, la relación se resuelve igualmente de manera inmediata, con la única obligación de la parte que lo rescinde de corresponder la indemnización sustitutiva del preaviso y sin que desde ese momento pueda influenciar cualquier hecho acaecido, salvo qu e la parte que lo rescinde, ejecutando su derecho potestativo, acepte, si tuviera interés, a continuar la relación laboral hasta la conclusión del periodo de preaviso” (Tribunal Supremo n. 13988/2017).
Siempre en jurisprudencia se ha aclarado, sólo, en el caso en que “la norma contractual establezca una específica disciplina del preaviso, al disponer […] que igualmente en caso de preaviso no trabajado encuentren aplicación en el curso del periodo del preaviso todas las disposiciones relativas a la remuneración y seguridad social” (Tribunal Supremo. n° 27294/2018, que ha examinado el Art. 35, párrafo. 6, Convenio Colectivo Nacional gerentes Terciario - Comercio), al preaviso va atribuida eficacia real; de ello resultando que , durante el periodo de preaviso, pese a no ser trabajado, se seguiran aplicando las posibles enmiendas de ley y/o de contrato que afecten a la remuneración establecidas en la base de la indemnización sustitutiva según el Art. 2118, párrafo. 2, c.c., y a tener importancia acontecimientos acaecidos, como la baja.
El Tribunal Supremo ha avisado, por tanto, de la necesidad de aclarar que un principio general no puede, de por sí, exonerarse del análisis de los efectos en el caso concreto previstos por el convenio colectivo aplicado a la relación laboral, que podría establecer una específica (y más favorable para el empleado) disciplina en tema de preaviso.
Actual jurisprudencia de fondo ha valorado esta lección del Supremo (en este aspecto, el Tribunal de Apelación de Milán, sentencia n. 368/2019, y el Juzgado de Vicenza, con sentencia n. 500/2019). (CP)
