Con la sentencia núm. 3133/2019, el Tribunal de Casación ha intervenido nuevamente en el tema de los perfiles disciplinarios del uso por razones personales de internet y de las redes sociales por parte del trabajador subordinado durante la jornada laboral, confirmando la decisión del juez de segundo grado, que reconoció la legitimidad del despido considerando que el número, la duración y el tipo de acceso a internet de la trabajadora despedida podían deteriorar la confianza del empleador y justificar así su despido disciplinario.
En el presente caso, la trabajadora, empleada de un estudio profesional, realizó alrededor de 6.000 accesos a internet en el transcurso de 18 meses, de los cuales alrededor de 4.500 fueron a Facebook y por un período de tiempo significativo, considerando también el total de horas del contrato de tiempo parcial entre las partes.
En particular, referido a los hechos imputados a la trabajadora como motivación de despido, el Tribunal Supremo destacó por una parte que la misma trabajadora no había negado haber realizado la mayor parte del acceso a internet y, por otra, que era irrefutable que los accesos en Facebook fueran atribuibles a ella dado que el acceso a este portal de internet requiere credenciales individuales.
El Tribunal de legitimidad rechazó las quejas de la demandante sobre la presunta violación por parte del ex empleador de la ley sobre la protección de la privacidad.
A pesar del rechazo del motivo de apelación, se observa que la defensa de la trabajadora, de hecho, ha planteado una cuestión no desdeñable en relación con un despido disciplinario como el que se trata.
De acuerdo con una resolución reciente del Garante de la privacidad, el empleador no puede instalar programas para monitorear el acceso y la actividad realizada por sus empleados en internet (Decisión del garante de la privacidad, 13 de julio de 2016, núm. 5408460 ).
Además, el propio empleador, al iniciar un procedimiento disciplinario contra su empleado, debe tomar las medidas adecuadas para garantizar, al menos, la confidencialidad del contenido de la evaluación, de modo que no puedan surgir datos confidenciales del trabajador con referencia a las opiniones políticas, religiosas, etc. (Directrices Garante de la privacidad, 1 de marzo de 2007, n. 13).
Conclusión, dada la decisión anteriormente mencionada y las pautas antes citadas del Garante de la privacidad, si es cierto que la conducta de un trabajador que accede excesivamente a internet durante las horas de trabajo por razones personales puede perjudicar la relación de confianza con el empleador justificando su despido, no es menos cierto que es necesario, al evaluar la legitimidad de la medida de expulsión adoptada por la empresa, tener en cuenta cómo los datos que dieron lugar al despido, fueron recopilados y procesados por esta última. (AA)
