La ley de Presupuesto y el mundo del trabajo.
Las intervenciones de derecho laboral más interesantes de la nueva Ley de Presupuestos.
A) Confirmadas para el 2019 y 2020 las reducciones de las contribuciones para los empleadores privados que realicen contratos permanentes a tiempo indeterminado, incluso a tiempo parcial, a jóvenes mayores de 35 años o, a quienes, siendo mayores de la edad citada, no posean un trabajo regularmente remunerado de al menos 6 meses. Las unidades de producción donde se realicen los reclutamientos deben estar ubicadas en Campania, Puglia, Basilicata, Calabria, Sicilia, Abruzo, Molise y Cerdeña. Tanto el domicilio legal de la empresa como el lugar de residencia del trabajador interesado no afectan a la bonificación.
Con el apartado 247 del art. 1 de la ley de Presupuesto 2019 (Ley n. 145/2018), el Legislador ha extendido a todo el 2019 (pero también al 2020) el c.d. La "bonificación sur" que ya entró en vigor el año pasado debido a la ley de presupuesto de 2018 (ley No. 205/2017).
El beneficio se otorga a favor de todos los empleadores privados que contraten de modo permanente, incluso a tiempo parcial, en el curso del 2019 (y si el Decreto lo prevé, de inmediato, incluso en 2020) a los trabajadores que no tengan la edad de 35 años (es decir, que en el momento del establecimiento real de la relación laboral, no hayan superado el umbral de 34 años y 364 días) o, si son mayores de 35, que no tengan un trabajo por el cual se les pague regularmente durante al menos 6 meses. Los "mayores de 35" se consideran trabajadores desfavorecidos, si en los últimos seis meses no han trabajado, o no poseen una relación laboral subordinada que dure al menos seis meses; o, si en el mismo período, han realizado trabajos de forma autónoma o en subordinación a partir de los cuales hayan generado ingresos correspondientes a un impuesto bruto igual o menor que las deducciones debidas de conformidad con el art. 13 de la D.P.R. n. 917/1986. Según lo especificado por la circular N° 49/2018 del INPS, no se refiere a la regularidad de la relación de trabajo subordinado, sino a su duración o; para el trabajo autónomo o casi subordinado, al límite de ingresos de 4.800 euros. Las unidades productivas de los empleadores que realicen la contratación deben estar ubicadas en Campania, Puglia, Basilicata, Calabria, Sicilia, Abruzo, Molise y Cerdeña, sin afectar ni el domicilio social de la empresa ni el lugar de residencia del trabajador interesado, que bien puede residir fuera de esos territorios.
El beneficio, en forma de desgravación fiscal, para los trabajadores que sean contratados de acuerdo con las disposiciones contenidas en el art. 1 bis del decreto legislativo N° 87/2018, convertido con modificaciones, en Ley N° 96/2018, presenta un techo máximo, en los 12 meses de referencia desde su instalación, que está representado por la suma de € 8.060, ya en vigor con la ley N° 190/2014: se puede combinar con otras exenciones o reducciones en las tasas de financiamiento previstas por otras disposiciones, limitadas al período de aplicación (un año desde la contratación). Si el empleo es a tiempo parcial, el beneficio sufrirá una reducción "pro cuotas". Si, luego de que se establece la relación de empleo, las Regiones mencionadas anteriormente transfieren al empleado a otra unidad de producción ubicada "fuera", la facilitación cesará a partir del mes siguiente al que tuvo lugar el traslado. El umbral máximo para la exención de las contribuciones del empleador relacionadas con el período de pago mensual, aplicando los criterios ya proporcionados por el Instituto con la circular N° 49/2018, es igual a 671,66 euros, mientras que, para las relaciones establecidas o resueltas durante el mes, el techo máximo debe re proporcionarse en base a 21,66 euros (671,66 / 31 euros) por cada día de uso.
B) Se refuerza la vigilancia y supervisión de la Inspección Nacional de Trabajo; estableciendo mayores sanciones para los empleadores que no cumplan con la ley. Desde el 1 de enero de 2019, de hecho, han aumentado en un 20% las sanciones por emplear trabajadores sin cumplimentar con el requisito de la notificación previa al Centro de Empleo; por no haber comunicado el desplazamiento transnacional, por suministración irregular del trabajo y en casos de incumplimiento de la normativa sobre los tiempos de trabajo. Los recargos en las sanciones se duplican en los casos en que el empleador sea reincidente.
Con el apartado 445 del art. 1 de la ley de Presupuesto del 2019, se recogen una serie de innovaciones dentro de una norma única cuyo objetivo principal es, por un lado, fortalecer la supervisión de la Inspección Nacional del Trabajo y sus articulaciones periféricas, y, por otro lado, aumentar las cantidades relacionadas con las penalidades para ciertos comportamientos esquivos del empleador que se consideren particularmente recurrentes.
A partir del 1 de enero de 2019, se incrementan en un 20%:
a) los montos adeudados por violaciones en materia de trabajo en negro mencionados en el art. 3 del decreto legislativo N. 12/2002 convertido, con modificaciones, por la Ley N. 73/2002. Esto significa que: los montos adeudados de 1.500 a 9.000 euros por cada trabajador irregular hasta 30 días de trabajo real, aumentan de 1.800 a 10.800 respectivamente; el "quantum" para el trabajo ilegal de 31 y hasta 60 días de trabajo real oscila entre los 3.600 y los 21.600 euros (anteriormente, era entre 3.000 y 18.000, respectivamente); y el trabajo no declarado más allá de este último umbral será sancionado por sumas desde 7.200 euros a 43.200 euros (antes era entre 6.000 a 36.000 euros). Se mantiene el principio según el cual, en presencia de trabajadores extranjeros irregulares o de menores no empleados, las sanciones sufren un aumento adicional del 20%.
b) Las cantidades debidas por infracciones sancionadas por el art. 18 del Decreto Legislativo 276/2003 (aquí nos referimos tanto a la suministración como, sobre todo, a los contratos sin los requisitos establecidos en el Artículo 29, párrafo 1 y a los alejamientos ilegales según el Artículo 30, donde las sanciones son las mismas que para la administración ilícita). El ejercicio no autorizado de la actividad de suministración se castiga (ya no es una multa, después de la despenalización, con la excepción del uso de menores en la edad no laboral donde también se establece la detención hasta 18 meses) por cada trabajador empleado, y por cada día laboral con 60 euros. Lo mismo debe decirse sobre el ejercicio no autorizado de la actividad de intermediación y la selección de personal en los casos en que se sancionan los delitos con un importe de entre 900 y 4.500 euros o, con un importe de entre 300 y 1.500 euros si no hay lucro.
c) las cantidades debidas por violaciones conforme al art. 12 del Decreto Legislativo N. 136/2016. Aquí, el legislador ha brindado especial atención al "alejamiento transnacional", que eleva la sanción administrativa a un monto de entre 1.200 y 12.000 euros para quienes circulen por las carreteras, sin la documentación requerida (párrafos 1-bis, 1-ter y 1 quater del artículo 10, por ejemplo, contrato de trabajo, prospecto de pago, etc.). La sanción relacionada con las hipótesis sobre la conservación de la documentación y el nombramiento de los referentes también se incrementa (art. 10, párrafos 3 y 4): los montos, ahora, son respectivamente desde 600 a 3.600 euros y desde 2.400 a 7.200 euros.
d) los montos adeudados por infracciones afectadas por los párrafos 3 y 4 del art. 18 bis de D.L.gs. N. 66/2003. Aquí, el Legislador, después de haber elegido, en el pasado, el sistema de sanciones "agrupadas", comparado con el número de trabajadores involucrados y el número de violaciones, ha centrado la atención en la duración máxima de las horas de trabajo semanales (48 horas previstas como promedio, incluidas las horas extraordinarias) y los descansos semanales (previsto como promedio durante un período de 14 días). Los importes son ahora entre 120 y 900 euros. Si la violación se refiere a más de 5 trabajadores o ha ocurrido en al menos 3 períodos de referencia, la sanción se incrementa y se eleva a una cantidad de entre 480 y 1.800 euros. Si la violación afecta a más de 10 trabajadores, o ha ocurrido en al menos 5 períodos de referencia, los montos, sin posibilidad de pago reducido, aumentan entre 1.200 y 6.000 euros respectivamente. La violación del precepto relacionado con las vacaciones anuales (art. 10, párrafo 1) se castiga con un monto de entre 120 y 720 euros.
Aquí también hay aumentos si la falta afecta a más de 5 trabajadores y ocurrió en 2 años (de 480 a 1.800 euros), o a más de 10 empleados; u ocurrió en al menos 4 años (de 960 a 5.400 euros, sin la posibilidad de pago reducido). La penalización relacionada con el descanso diario perdido (de 60 a 180 euros) también se incrementa: estos montos aumentan si nos referimos a más de 5 trabajadores o, a todos, y si ocurrieron al menos 3 veces (de 360 a 1.200 euros), o a más de 10, o se han producido al menos 5 veces (de 1.080 a 1.800 euros, sin admisión del pago por un importe reducido). También debe recordarse que todas las cantidades mencionadas anteriormente, con la excepción de las relacionadas con la violación del precepto de vacaciones anuales, deben duplicarse como resultado de las disposiciones del Decreto Ley n. 145/2013, convertido con modificaciones en la ley 9/2014.
Siempre, a partir de la misma fecha, es decir, desde el 1 de enero de 2019, aumentan un 10%:
- los montos adeudados por todas las violaciones sancionadas por la ley administrativa o penal por el Decreto Legislativo n. 81/2008.
- También se prevé el aumento de las cantidades en un 20%:
- por violaciones de otras disposiciones sobre legislación laboral y social, identificadas por el Ministerio de Trabajo, con su propio decreto. Será relevante verificar en qué conductas difíciles de alcanzar se dirigirá la atención del titular del Dicasterio. Obviamente, hay razones para creer que para estas sanciones el aumento no comienza a partir del 1 de enero de 2019, sino a partir de cuándo se emitirá la disposición administrativa.
Los aumentos se duplican si, en los 3 años precedentes, el empleador fue receptor (se aclarará, por medios administrativos, si se hace referencia al infractor o la empresa) de sanciones administrativas o penales por los mismos delitos. Aquí el legislador, que usó un término "a técnico", no parece referirse al art. 8-bis de la ley núm. 638/1981 en materia de reincidencia, se contentó solo con recordar el hecho de que, en los tres años anteriores, el empleador haya recibido sanciones administrativas, sin especificar (como hubiera sido correcto y apropiado) que el incremento se desencadena ante el hecho antecedente definido por vía administrativa o judicial.
C) Al empleador que activa un proyecto de reintegración tiene derecho al reembolso del 60 % de la remuneración pagada al trabajador con una discapacidad laboral que, al finalizar el estado de incapacidad temporal absoluta, no puede realizar el trabajo.
Esta es la disposición de la ley de presupuesto de 2019. El reembolso corresponde desde el momento de la disponibilidad formal del trabajador para participar en el proyecto hasta su realización completa, por un máximo de un año.
También se proporcionan novedades sobre los certificados médicos electrónicos y seguros INAIL para las amas de casa. Durante muchos años, el INAIL ha mostrado importantes excedentes de efectivo y muy a menudo excedentes de capital, considerando también la gestión de la asistencia agrícola. En virtud de estos excedentes de efectivo, el legislador de la época, a través de la ley N. 147/2013, ha comenzado la revisión de las tarifas premium del INAIL.
En relación con la revisión, a partir de 2014, se previó una reducción en las pólizas y contribuciones, en referencia a todas las administraciones de seguros a la espera de la emisión de una nueva tarifa. La ley de presupuesto de 2019 prevé el cambio de los términos de la autoevaluación de los premios a plazos de 2018 y 2019, lo que justifica la necesidad de prorrogar los tiempos técnicos útiles para la emisión de las nuevas tarifas de pólizas de INAIL. Además de extender los términos relacionados con la autoevaluación, la ley de presupuesto de 2019 prevé la recaudación de fondos para financiar los ingresos menores esperados para la implementación de la nueva tarifa que, dados los excedentes de efectivo, deberían ser necesariamente menos onerosos que la anterior.
D) Reducción drástica de los recursos asignados para incentivos a las empresas que firmen contratos de aprendizaje para la calificación y el diploma profesional, el diploma de educación secundaria superior y el certificado de especialización técnica superior.
Esta es la disposición de la ley de presupuesto de 2019. Entre estos recortes, la no aplicación de la contribución de despido y la reducción de las tasas de las contribuciones de seguridad social pagadas por el empleador. Entre otras innovaciones, la ley de presupuesto 2019 extiende y remodela los incentivos de aprendizaje para la calificación profesional y el diploma, el diploma de educación secundaria superior y el certificado de especialización técnica superior.
El párrafo 153 del artículo 1, de hecho, prevé la siguiente variación de la dotación financiera para cubrir los incentivos proporcionados para el relanzamiento del aprendizaje de primer nivel:
Ley de Presupuesto 2018 Ley de Presupuesto 2019
2018 5 millones 5 millones
2019 15,8 millones 5 millones
2020 22 millones 5 millones
2021 y años posteriores ---- 5 millones
E) Bono Laboral. Las empresas que en 2019, contraten jóvenes graduados o que lleven a cabo un doctorado de investigación, podrán contar con el nuevo bono de empleo para la excelencia joven. La facilitación contempla el alivio anual total de las cotizaciones a la seguridad social de los empleadores, con exclusión de las pólizas y aportes debidos al INAIL, dentro del límite máximo de 8 mil euros por cada contratación realizada. La duración es de 12 meses a partir de la fecha de contratación, que en cualquier caso debe completarse antes del 31 de diciembre del 2019.
Esto se trata de un alivio anual total de las contribuciones a la seguridad social que deben ser afrontadas por el empleador, aplicables al empleo permanente en 2019 de jóvenes graduados o con un doctorado de investigación.
El beneficio corresponde a los empleadores privados, por lo tanto, también beneficia a quienes no tengan la naturaleza de empresa, con exclusión de la administración pública. En este sentido, se considera útiles las aclaraciones proporcionadas por el INPS con la circular n. 178/2015 la cual identifica el ámbito de aplicación de los beneficios destinados a empleadores privados.
El beneficio, en detalle, se otorga a favor de los empleadores privados que generen empleo permanente del 1 de enero al 31 de diciembre de 2019 o, en el caso de la transformación, en el mismo período, con la exclusión de las relaciones de empleo doméstico.
Los requisitos de los trabajadores contratados que permiten que el beneficio madure son los siguientes:
a) posesión del título de maestría, obtenido en el período comprendido entre el 1 de enero de 2018 y el 30 de junio de 2019 con una calificación de 110 y con un promedio ponderado de al menos 108/110, dentro de la duración legal del curso de estudio y antes de su finalización a los 30 años de edad, en universidades estatales o no estatales legalmente reconocidas;
b) posesión de un doctorado de investigación obtenido en el período comprendido entre el 1 de enero de 2018 y el 30 de junio de 2019 y antes del trigésimo cuarto año de edad, en universidades estatales o no estatales legalmente reconocidas.
Por lo tanto, impone un doble requisito temporal: por un lado, el que se relaciona con el período en el cual se debe realizar el contrato, y el segundo, se refiere al tiempo del logro de la calificación requerida. Es decir, la contratación en 2019 y el título de estudio obtenido entre el 1 de enero de 2018 y el 30 de junio de 2019.
A estas condiciones se agregan otras referentes a los datos personales: la calificación educativa debe haberse alcanzado antes del cumpleaños 30 para los graduados, y de los 34 años en el caso de posesión del doctorado de investigación. El título puede haber sido obtenido también en universidades telemáticas.
La medida del incentivo es igual a la ayuda anual total de las contribuciones de seguridad social pagadas por el empleador, con la exclusión de las pólizas y contribuciones debidas a INAIL, dentro del límite máximo de 8 mil euros por cada asunción realizada.La duración es de doce meses a partir de la fecha de contratación, que en cualquier caso debe completarse antes del 31 de diciembre del 2019.
El beneficio que corresponde a los contratos de trabajo permanentes, incluso a tiempo parcial: en cuyo caso, el techo anual de 8 mil euros debe reducirse proporcionalmente.
La facilitación también se aplica a los acuerdos para la transformación de contratos de trabajo de duración determinada en contratos indefinidos que tuvieron lugar durante 2019 y están sujetos a la posesión de los requisitos generales en la fecha de la transformación. Esta hipótesis puede ser útil en el caso de una persona joven que aún no está en posesión de la calificación requerida en el momento de la contratación y que la obtiene más tarde antes del 30 de junio de 2019. En este caso, la transformación permitirá el beneficio.
El beneficio no se aplica para empleadores privados que, en los doce meses anteriores a la contratación, hayan realizado despidos individuales por una razón objetiva justificada o despidos colectivos en las mismas unidades de producción en las que pretenden proceder con los beneficios o las transformaciones facilitadas.
También existe una hipótesis de decomiso si el empleador procede a la destitución individual por razones objetivas justificadas del trabajador contratado con las bonificaciones del bono ocupacional juvenil o de un empleado en la misma unidad productiva y enmarcado con la misma calificación del trabajador contratado.
La hipótesis de decomiso opera si el despido se lleva a cabo en los veinticuatro meses siguientes al supuesto beneficio y determina la revocación del bono, así como el recupero del alivio ya utilizado anteriormente.
Si el joven es contratado pero el bono no se ha utilizado por completo, cualquier contratación por parte de un empleador posterior al período comprendido entre el 1 de enero de 2019 y el 31 de diciembre de 2019 permite el uso durante el período restante. La facilitación se puede combinar con otros incentivos de reclutamiento, de naturaleza económica o contributiva, previstos por las regulaciones nacionales y regionales. El uso de la ayuda está sujeto a la publicación de una circular específica del INPS en la que se establecerán los métodos de uso de la exención. (ADO)
