Con la sentencia núm. 8390/2019 el Tribunal de Casación ha vuelto a pronunciarse sobre el tema, muy debatido en los últimos años, relativo a la relevancia disciplinaria de conductas censurables - contrarias a las regulaciones penales o incluso a las consideradas conductas éticas comunes o normas civiles - por parte del empleado en su vida privada (y, por lo tanto, ajenas a la ejecución del desempeño laboral).
El Tribunal de Casación ha considerado, en el caso que se le presentó, que el juez de apelación al reformar la sentencia de primera instancia había realizado una evaluación correcta del comportamiento del trabajador fuera del entorno laboral, en el ámbito privado, constituido por haber amenazado a un tercero (conducta criminalmente relevante y por la cual el mismo trabajador había sido condenado por el delito de amenazas graves).
Este hecho, que fue la base para el despido por causa justa dispuesto por el empleador a su propio empleado, había sido considerado por el juez de segunda instancia - decisión considerada correcta por la Corte Suprema - no tan grave como para no permitir la continuación de la relación laboral, desatendiendo incluso la supuesta reiteración de los eventos asumidos como un grave vulnus a la relación fiduciaria que debe existir entre el empleador y el empleado.
En particular, la Corte Suprema ha evaluado que la conducta sujeta a una disputa disciplinaria no tuvo impacto en la capacidad del trabajador despedido para ejercer adecuadamente el desempeño de sus prestaciones futuras, dado que "la amenaza se pronunció fuera del lugar de trabajo y en contra de sujetos ajenos a esta, la importancia a la hora de determinar el incumplimiento del vínculo fiduciario respecto a la conducta ofrecida al empleador o en el lugar de trabajo, no afecta intrínsecamente a las obligaciones de colaboración, lealtad y subordinación hacia su superior a las que el empleado está obligado. De hecho, cuando - como en el caso en cuestión - no parece reflejarse en la funcionalidad de la relación y no ha comprometido las expectativas de un futuro cumplimiento de la obligación laboral, no resulta ser incompatible con la persistencia de esa obligación fiduciaria sobre la cual se funda la relación laboral en sí misma o se manifiesta como una conducta que dañe seriamente las normas éticas y civiles que constituyen una justa causa de despido. Por lo tanto, el comportamiento del trabajador se ha considerado inadecuado para dañar los intereses morales y materiales del empleador o para comprometer la relación laboral de acuerdo con las normas, conforme a los valores del orden, existentes en la realidad civil ".
El fallo en consideración se ajusta a la orientación jurisprudencial ya consolidada según la cual, cuando el comportamiento laboral o extralaboral sea contrario al denominado mínimo ético o a las normas civiles, la sanción impuesta por el empleador, incluso en forma de expulsión, independientemente de que no se prevea esa conducta, ilegal o solo censurable, en el código disciplinario, tiene que ser delegada a la evaluación del juez sobre la proporcionalidad de la sanción a la transgresión, con el propósito de cumplir con la imparcialidad en conformidad con el art. 2106 c.c..
A este respecto, se ha contrapuesto otro más garantista sobre la conservación del puesto de trabajo en presencia de conductas reprobables extralaborales, fuera de las conductas consideradas como motivo de despido por causa justa, tales como el comportamiento del empleado que no tenga ninguna incidencia, ni siquiera de manera indirecta, en la esfera contractual. (EB)
