Contatti

La pandemia da COVID-19 ha rappresentato l’occasione per riportare alla luce un tema delicato quale è la somministrazione di vaccini quale condizione di accesso ai luoghi di lavoro.
Superata l’emergenza vale la pena di tornare sull’argomento e affrontarlo nella sua fattispecie generica, guardando non tanto a situazioni eccezionali ma affrontando il tema rispetto ad attività lavorative che intrinsecamente coinvolgono l’esposizione a rischi biologici.
Tale tema rischia spesso di essere oggetto di fraintendimenti dal momento in cui ci si riferisce allo stesso parlando spesso di “obbligo di vaccinazione”.
Ai sensi dell’articolo 32 c.2 Cost. “Nessuno può essere obbligato a un determinato trattamento sanitario se non per disposizione di legge. La legge non può in nessun caso violare i limiti imposti dal rispetto della persona umana.”
Tale dettato costituzionale rende evidente come nessun datore di lavoro possa imporre in modo coattivo la somministrazione di un vaccino a nessuna persona, nemmeno ad un proprio dipendente.
Fatta tale considerazione pleonastica vale però la pena affrontare il tema da un differente punto di vista, in particolare, sottolineando l’esistenza in capo ad ogni imprenditore di un obbligo di tutela della salute e sicurezza dei propri dipendenti secondo quanto previsto all’art. 2087 c.c., il quale prevede che: “L’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”.
Tale disposizione viene integrata da una normativa ad hoc in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro quale è il d.lgs. 81/2008. All’interno di tale normativa è possibile in particolare trovare un titolo (Titolo X) espressamente dedicato all’esposizione ad agenti biologici. Qualora l’attività economica rientri nel campo di applicazione di tale titolo (per come individuato dall’art. 266 del decreto) il datore di lavoro sarà gravato da obblighi particolarmente stringenti in relazione alla valutazione del rischio (art.271) e alla adozione di misure protettive (art.279).
In relazione a tale ultimo aspetto vale la pena di riportare quanto previsto dall’articolo in questione, il quale prevede che: “1. Qualora l’esito della valutazione del rischio ne rilevi la necessità i lavoratori esposti ad agenti biologici sono sottoposti alla sorveglianza sanitaria di cui all’articolo 41. 2. Il datore di lavoro, su conforme parere del medico competente, adotta misure protettive particolari per quei lavoratori per i quali, anche per motivi sanitari individuali, si richiedono misure speciali di protezione, fra le quali:
a) la messa a disposizione di vaccini efficaci per quei lavoratori che non sono già immuni all’agente biologico presente nella lavorazione, da somministrare a cura del medico competente;
b) l’allontanamento temporaneo del lavoratore secondo le procedure dell’articolo 42. (…)”
Le disposizioni soprariportate rendono evidente come in capo al datore di lavoro esista un obbligo di tutela della salute dei propri dipendenti. Tale obbligo di tutela può essere assolto eseguendo una valutazione dei rischi e adottando le misure protettive adeguate secondo quanto individuato dal medico competente. Alla luce di ciò appare evidente che qualora il medico individui in un vaccino la misura protettiva necessaria a far fronte al rischio biologico insito in una attività lavorativa il datore di lavoro sarà obbligato a consentire al lavoratore di eseguire la propria attività lavorativa a contatto con il rischio individuato solo nel caso in cui questo si sia immunizzato rispetto al suddetto rischio tramite vaccino. L’obbligo di vaccinazione allora esiste non tanto in qualità di misura coattiva da imporre su un libero cittadino quanto più come misura protettiva obbligatoria da adottare per rispettare la normativa sulla sicurezza individuata dal codice civile in primis e dal d.lgs 81/2008 in secundis.
A fronte di ciò vale la pena di sottolineare come qualunque cittadino è certamente libero di opporsi alla somministrazione di un vaccino (fintanto che questo non sia previsto come obbligatorio dalla legge) ma sarà necessariamente oggetto di giudizio di inidoneità in relazione alla mansione che richiede quel medesimo vaccino quale misura protettiva obbligatoria.
Nel caso in cui tale giudizio di inidoneità dovesse giungere in fase di assunzione del lavoratore (all’esito di una visita pre-assuntiva) il datore di lavoro sarà libero di non procedere all’assunzione, sempre che fin dal procedimento di selezione fosse stata chiara la vincolatività della visita pre-assuntiva e la necessaria piena idoneità alla mansione (Tribunale di Roma 12 luglio 2023 n.7295). Qualora invece l’esigenza di sottoporre i dipendenti a vaccinazione dovesse eventualmente emergere in costanza di rapporto di lavoro già avviato troverebbe applicazione l’art. 279 d.lgs. 81/2008 il quale impone al datore di lavoro di allontanare il dipendente inidoneo dalla situazione di rischio adibendolo ove possibile a mansioni equivalenti o, in difetto, a mansioni inferiori o procedendo, nel caso di assenza di mansioni alternative, alla sospensione dello stesso dal lavoro.
Vale la pena in conclusione evidenziare come tale provvedimento non sia in alcun modo espressione di una forma di punizione del lavoratore ma a contrario rappresenti l’adempimento ad opera del datore di un obbligo di legge.
Numerosa, infatti, è la giurisprudenza che, anche in fase di pandemia, ha avuto modo di confermare come a fronte di evidente rischio di contagio sia ritenuto che “la permanenza dei ricorrenti nel luogo di lavoro comporterebbe per il datore di lavoro la violazione dell’obbligo di cui all’art. 2087 c.c. il quale impone al datore di lavoro di adottare tutte le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica dei suoi dipendenti” (Tribunale di Belluno 19 marzo 2021). (avv. Osvaldo Cantone e dott.ssa Maddalena Marconi)