La lettera di apertura della procedura non predetermina i criteri di scelta
Lo Studio Legale Menichetti, nell’assistere un’importante azienda vicentina, con numerosi stabilimenti produttivi dislocati sull’intero territorio nazionale, nell’ambito di una procedura di licenziamento collettivo avviata per 162 esuberi, si è trovato a difendere la predetta datrice di lavoro nell’unico giudizio instaurato da uno dei lavoratori licenziati all’esito della predetta procedura. L’ex dipendente ha fondato la sua impugnazione del recesso datoriale sull’assunto secondo il quale il suo profilo professionale non fosse stato specificamente indicato tra gli esuberi elencati nella lettera di apertura della procedura.
Il Tribunale di Trieste, Sezione Lavoro, con sentenza n. 1622/2019, ha rigettato il ricorso promosso dal lavoratore e dopo aver esplicitato la diversa funzione e le diverse caratteristiche della comunicazione di avvio e della lettera di chiusura della procedura di licenziamento collettivo (l’introduzione di un contraddittorio con le rappresentanze sindacali, la prima, e la determinazione dei criteri di scelta, la seconda), ha rilevato come la società avesse correttamente proceduto, comparando i profili dell’intero complesso aziendale e stilando una graduatoria di tutti i dipendenti dello stabilimento coinvolti dalla procedura, altresì esplicitando le specifiche ragioni che l’avevano portata a valorizzare alcune figure professionali, perché ritenute non fungibili per l’attività aziendale.
Il Tribunale adito, aderendo alle tesi difensive formulate nel corso del giudizio dallo Studio, ha concluso: “Va sottolineato che l’impostazione adottata, basata sulla distinzione tra la fase di avvio di cui all’art. 4 e la fase di scelta dei lavoratori da licenziare ex art. 5, appare confermata da una recente pronuncia della Suprema Corte con la quale, dopo avere indicato le finalità della comunicazione preventiva, è stato rilevato che ‘’non è la lettera di avvio della procedura che determina i criteri di scelta; anzi, secondo questa Corte la comunicazione di inizio della procedura ex I. n. 223/91 non deve contenere l'indicazione dei criteri in base ai quali il datore di lavoro procederà all'individuazione dei lavoratori da licenziare, atteso che tali criteri sono di fonte legale oppure contrattuale, ma non possono essere fissati unilateralmente dal datore di lavoro, sicché legittimamente il datore di lavoro ne omette il riferimento, considerato anche che questi possono risultare diversi all'esito della procedura finalizzata tra l'altro proprio allo scopo di verificare la possibilità di determinare pattiziamente, con accordo sindacale, i criteri medesimi (Cass. n. 1649 del 1999; conf.: Cass. n. 2516 del 1999; Cass. n. 2638 del 1999; Cass. n. 2946 del 1999; Cass. n. 13727 del 2000). Pertanto i criteri di scelta sono stabiliti dall'accordo sindacale o, sussidiariamente, dalla legge; solo la violazione dei criteri individuati da tali fonti può determinare l'illegittimità del recesso e non certo la divergenza rispetto ad eventuali criteri preannunciati nella comunicazione di apertura, ove non siano stati espressamente trasfusi nell'accordo sindacale o nella comunicazione ex art. 4, co. 9, I. n. 223 del 1991 (ancora Cass. n. 18504 del 2016). Quindi la comunicazione preventiva con cui il datore di lavoro avvia la procedura di licenziamento collettivo, che deve avere i contenuti prescritti dall'art. 4, co. 3, I. n. 223 del 1991 ma non predeterminare criteri di scelta, ha essenzialmente la finalità di consentire all'interlocutore sindacale di esercitare in maniera trasparente e consapevole un effettivo controllo sulla programmata riduzione di personale (tra molte: Cass. n. 13031 del 2002; Cass. n. 5770 del 2003; Cass. n. 15479 del 2007; Cass. n. 5034 del 2009). ….Quanto all'applicazione dei criteri di scelta che, ove non predeterminati da accordi collettivi, debbono essere osservati in concorso tra loro secondo quanto previsto dall'art. 5 della I. n. 223 del 1991, è risalente il principio sancito da questa Corte secondo cui la regola del concorso dei criteri, se impone al datore di lavoro una valutazione globale dei medesimi, non esclude tuttavia che il risultato comparativo possa essere quello di accordare prevalenza ad uno di detti criteri e, in particolare, alle esigenze tecnico-produttive, essendo questo il criterio più coerente con le finalità perseguite attraverso la riduzione del personale, sempre che naturalmente una scelta siffatta trovi giustificazione in fattori obiettivi, la cui esistenza sia provata in concreto dal datore di lavoro e non sottenda intenti elusivi o ragioni discriminatorie (Cass. n. 1201 del 2000; Cass. n. 14434 del 2000; Cass. n. 11866 del 2006; Cass. n. 22824 del 2009)> (Cass. 5950/18)”. (GB)
