Lo smodato accesso ad internet del dipendente in orario di lavoro come giusta causa di licenziamento e bilanciamento con la riservatezza dei dati personali del lavoratore trattati
Con la sentenza n. 3133/2019, la Corte di Cassazione è nuovamente intervenuta sul tema dei profili disciplinari dell’utilizzo, da parte del lavoratore subordinato, di internet e dei social network durante l’orario di lavoro per ragioni personali, confermando la pronuncia del giudice di secondo grado, che, nel riconoscere la legittimità dell’impugnato recesso, aveva ritenuto che il numero, la durata e la tipologia degli accessi ad internet della lavoratrice licenziata fossero tali da incrinare la fiducia datoriale e giustificare, così, il suo licenziamento disciplinare.
Nel caso di specie, la lavoratrice, dipendente di uno studio professionale, nell’arco di 18 mesi aveva effettuato circa 6.000 accessi ad internet, di cui circa 4.500 su facebook, per un significativo lasso di tempo, considerato anche il monte ore del contratto di lavoro a tempo parziale tra le parti.
Con particolare riferimento ai fatti contestati alla lavoratrice e posti a fondamento del suo licenziamento, la Suprema Corte ha evidenziato, da un lato, che la stessa lavoratrice non avesse negato d’aver effettuato la gran parte degli accesi ad internet e, dall’altro, che fosse inconfutabile che gli accessi su facebook fossero ad essa riconducibili, posto che l’accesso a tale portale internet richiede delle credenziali individuali.
La Corte di legittimità ha respinto, poi, le doglianze della ricorrente con riguardo anche all’asserita violazione, da parte dell’ex datore di lavoro, della legge in tema di tutela della privacy.
Nonostante il rigetto del motivo d’impugnazione, si rileva come la difesa della lavoratrice, invero, abbia sollevato una questione non trascurabile in relazione ad un licenziamento disciplinare come quello in esame.
Secondo una recente pronuncia del Garante della privacy, infatti, il datore di lavoro non può appositamente installare programmi per monitorare gli accessi e l’attività svolta dai propri dipendenti su internet (cfr., decisione Garante della privacy, 13 luglio 2016, n. 5408460).
Lo stesso datore, inoltre, nell’avviare un procedimento disciplinare nei confronti di un proprio dipendente, deve adottare le misure idonee a garantire, quantomeno, la riservatezza del contenuto dell’accertamento, di talché non possano emergere dati sensibili del lavoratore con riferimento ad opinioni politiche, religiose, etc. (cfr., Linee guida Garante della privacy, 1 marzo 2007, n. 13).
Concludendo, vista la pronuncia in commento e i citati orientamenti del Garante della Privacy, se è vero che la condotta di un lavoratore che accede smodatamente ad internet durante l’orario di lavoro per motivi personali può pregiudicare il rapporto di fiducia col datore di lavoro, giustificando il suo licenziamento, non è men vero che occorre, nel valutare la legittimità del provvedimento espulsivo adottato dall’azienda, tener conto di come i dati, che hanno portato al licenziamento, sono stati raccolti e trattati da quest’ultima. (AA)
